La tua azienda investe tempo e risorse nel recruitment, ma fatica a tenere il passo con l’innovazione? Spesso la causa non è immediatamente visibile: il divario tra le competenze presenti nella forza lavoro e quelle realmente necessarie per sostenere gli obiettivi di business. Questo disallineamento, il cosiddetto skills gap, può rallentare l’efficienza, limitare l’adozione di nuove tecnologie e compromettere la competitività nel lungo periodo.
Secondo il World Economic Forum, entro il 2027 il 44% delle competenze dei lavoratori dovrà essere aggiornato o sostituito. McKinsey stima che l’87% delle aziende a livello globale sta già affrontando gap di competenze o li affronterà nei prossimi anni. Non si tratta di un problema marginale: è una sfida che riguarda ogni settore.
Molte organizzazioni percepiscono lo skills gap come un ostacolo difficile da colmare. Tuttavia, con un approccio strutturato, può trasformarsi in una delle leve più potenti per sviluppare un vantaggio competitivo. Questa guida offre un framework pratico per identificare, misurare e colmare lo skills gap, integrando dati di settore e metodologie collaudate.
L’esperienza CVing nella gestione dello skills gap
CVing ha supportato oltre 500 aziende italiane e internazionali nell’analisi e nella chiusura dei gap di competenze. Attraverso la nostra piattaforma di video-recruiting e le soluzioni di talent acquisition, abbiamo aiutato organizzazioni di ogni dimensione a ridurre i tempi di selezione del 40% e a migliorare la qualità delle assunzioni identificando con precisione le competenze tecniche e trasversali dei candidati.
Il nostro approccio combina tecnologia avanzata e consulenza strategica. Non ci limitiamo a fornire strumenti: lavoriamo fianco a fianco con i team HR per costruire processi di selezione che tengano conto delle competenze attuali, delle lacune da colmare e degli obiettivi futuri dell’organizzazione.
Il modern skills gap: comprendere la sfida e l’opportunità
Per intervenire in modo efficace sullo skills gap, è necessario comprenderne prima l’impatto strategico. Non è solo un tema legato alle risorse umane, ma un fattore che influisce sulla produttività quotidiana, sulla capacità di innovare e sulla solidità aziendale nel lungo periodo.
Che cos’è lo skills gap?
Lo skills gap rappresenta il divario tra le competenze richieste dall’azienda e quelle realmente disponibili tra i dipendenti o nel mercato dei candidati. È un fenomeno tutt’altro che nuovo, ma oggi assume forme più complesse rispetto al passato.
Le competenze richieste si dividono in tre categorie principali.
- Le competenze tecniche comprendono abilità misurabili come capacità analitiche, conoscenze informatiche, linguaggi di programmazione o competenze specifiche di settore.
- Le competenze trasversali riguardano invece comunicazione efficace, collaborazione, pensiero critico, problem solving e leadership.
- Le competenze digitali includono la familiarità con tecnologie avanzate, strumenti collaborativi, cloud computing, automazione e intelligenza artificiale.
L’impatto economico dello skills gap
Le conseguenze di un gap non gestito sono significative e quantificabili. Secondo Gallup, il costo del turnover per sostituire un dipendente varia dal 50% al 200% del suo stipendio annuale. Korn Ferry stima che entro il 2030 lo skills gap potrebbe costare all’economia globale 8,5 trilioni di dollari in mancati ricavi.
A livello operativo, i team che non possiedono le competenze necessarie lavorano con maggiore lentezza, commettono più errori e faticano a rispettare scadenze e obiettivi. La produttività ne risente in modo diretto: secondo LinkedIn Learning, le aziende con programmi di formazione strutturati registrano una produttività superiore del 24%. L’innovazione risulta bloccata quando manca il giusto mix di competenze tecniche e digitali per implementare nuovi strumenti o lanciare prodotti innovativi.
Il turnover aumenta perché i dipendenti che non si sentono preparati o supportati perdono motivazione: il 94% dei lavoratori dichiara che rimarrebbe più a lungo in un’azienda che investe nella loro crescita professionale. A questo si aggiungono le opportunità perse: ruoli chiave scoperti troppo a lungo e team non adeguatamente formati portano a una perdita diretta di opportunità commerciali.
Guida step-by-step alla skills gap analysis
Una skills gap analysis efficace non è un controllo isolato, ma un processo continuativo che guida decisioni operative e strategiche. Il framework si articola in quattro fasi pensate per produrre una visione chiara dello scenario attuale e delle priorità su cui intervenire.
Step 1: Allineamento con gli obiettivi strategici
La prima fase prevede un confronto diretto con i dirigenti aziendali per comprendere gli obiettivi dei prossimi 3-5 anni. Un’azienda che punta a una trasformazione digitale avrà esigenze molto diverse rispetto a un’altra focalizzata sull’ingresso in nuovi mercati o sul miglioramento della customer experience. Solo conoscendo con precisione la direzione futura è possibile definire quali competenze saranno necessarie per sostenerla.
In questa fase è utile porsi alcune domande chiave: quali sono gli obiettivi strategici prioritari per il prossimo anno? Quali nuove tecnologie o processi verranno implementati? Ci sono mercati, prodotti o servizi in fase di lancio? Quali competenze mancano oggi per raggiungere questi obiettivi?
Step 2: Inventario delle competenze attuali
Una volta definito il traguardo, è necessario costruire un quadro dettagliato delle competenze presenti. Questo passaggio può avvenire tramite self-assessment, analisi delle performance, colloqui con i manager o strumenti digitali di valutazione. L’obiettivo non è giudicare le performance individuali, ma ottenere una fotografia oggettiva delle capacità disponibili all’interno dell’organizzazione.
Le metodologie più efficaci per la mappatura includono assessment strutturati con test tecnici e valutazioni comportamentali, feedback raccolti da colleghi, manager e collaboratori diretti, analisi delle performance rispetto agli obiettivi assegnati, e colloqui individuali per identificare aspirazioni, punti di forza e aree di miglioramento.
Step 3: Identificazione dei gap
Il confronto tra competenze richieste e competenze disponibili permette di individuare i gap a diversi livelli. Questa analisi deve essere granulare e documentata per permettere interventi mirati.
I gap si manifestano su tre livelli distinti.
- I gap individuali riguardano singoli dipendenti che necessitano di aggiornamento su competenze specifiche.
- I gap di team evidenziano debolezze condivise all’interno di un reparto o funzione aziendale.
- I gap aziendali mostrano invece carenze diffuse e potenzialmente critiche che riguardano l’intera organizzazione.
Step 4: Definizione delle priorità
Non tutte le carenze hanno lo stesso peso. È fondamentale valutarle in base alla loro importanza per la strategia aziendale e alla distanza tra competenze attuali e necessarie. Le aree con il maggiore impatto e il divario più ampio devono essere le prime a essere affrontate.
Per stabilire le priorità, occorre considerare diversi criteri: l’impatto sul business in termini di ricavi, efficienza o crescita; l’urgenza temporale rispetto alle opportunità da cogliere; il costo del non intervento e le conseguenze di lasciare il gap irrisolto; la facilità di risoluzione, ovvero se il gap può essere colmato con formazione interna o richiede recruiting esterno.
Dall’analisi all’azione: soluzioni efficaci per colmare lo skills gap
Una volta identificati i gap, è il momento di trasformare l’analisi in interventi concreti. Le soluzioni variano in base alla natura del gap, alle risorse disponibili e ai tempi di implementazione richiesti.
Formazione e sviluppo interno
Investire nelle persone già presenti in azienda rappresenta spesso la scelta più sostenibile. Secondo il rapporto LinkedIn Workplace Learning, le aziende che eccellono nella mobilità interna trattengono i dipendenti per una media di 5,4 anni, quasi il doppio rispetto a quelle che non lo fanno.
Le iniziative di formazione più efficaci includono l’upskilling per potenziare le competenze esistenti e affrontare nuove responsabilità, il reskilling per acquisire competenze completamente nuove e cambiare ruolo o funzione, la mentorship e il coaching con affiancamento a figure senior, e il learning on the job attraverso progetti sfidanti che permettono di sviluppare competenze applicandole direttamente.
Recruiting mirato
In alcuni casi è necessario integrare nuove figure dall’esterno, soprattutto quando servono competenze molto specifiche o non facilmente acquisibili in tempi brevi. Un processo di selezione efficace deve essere progettato per identificare non solo le competenze tecniche, ma anche l’allineamento culturale e il potenziale di crescita.
Focus sul digital skills gap: la sfida più urgente
Il digital skills gap rappresenta oggi la criticità più diffusa e trasversale. Secondo il National Skills Coalition, oltre il 92% delle professioni richiede competenze digitali. Salesforce stima che 1,4 miliardi di persone dovranno acquisire nuove competenze digitali entro il 2030.
Le competenze digitali più richieste nel 2024-2025 includono analisi dei dati e data visualization, intelligenza artificiale e machine learning, cloud computing e architetture distribuite, cyber security e protezione dei dati, automazione dei processi (RPA), e digital collaboration con strumenti per il remote work.
Anticipare i bisogni di domani
Il mercato evolve rapidamente e le competenze richieste oggi potrebbero non essere sufficienti domani. Il World Economic Forum stima che il 50% di tutti i dipendenti avrà bisogno di reskilling entro il 2025. Per questo è essenziale adottare un approccio proattivo.
Costruire una cultura dell’apprendimento continuo
Le organizzazioni che incentivano la curiosità, valorizzano il miglioramento e offrono risorse accessibili vedono crescere non solo la qualità del lavoro, ma anche il senso di appartenenza e la motivazione interna. Costruire una cultura dell’apprendimento continuo significa creare condizioni in cui la formazione diventa parte integrante del lavoro quotidiano.
Monitorare i trend emergenti
Tenere d’occhio i trend emergenti, i report di settore e le evoluzioni tecnologiche consente di anticipare i futuri fabbisogni di competenze. Alcune aree da monitorare con attenzione includono l’etica dell’AI, la data governance, il prompt engineering, la sostenibilità e le competenze ESG, e le metodologie agile avanzate.
Domande frequenti sulla skills gap analysis
Cos’è lo skills gap?
Lo skills gap è il divario tra le competenze che un’azienda richiede per raggiungere i propri obiettivi e le competenze effettivamente disponibili tra i dipendenti o nel mercato del lavoro. Può riguardare competenze tecniche, trasversali o digitali.
Come si fa una skills gap analysis?
Una skills gap analysis si svolge in quattro fasi: allineamento con gli obiettivi strategici aziendali, mappatura delle competenze attuali attraverso assessment e feedback, identificazione dei gap confrontando competenze richieste e disponibili, e definizione delle priorità di intervento.
Quali sono le competenze digitali più richieste?
Le competenze digitali più richieste includono analisi dei dati, intelligenza artificiale e machine learning, cloud computing, cybersecurity, automazione dei processi e padronanza degli strumenti di collaborazione digitale.
Quanto costa lo skills gap alle aziende?
Secondo Korn Ferry, lo skills gap potrebbe costare all’economia globale 8,5 trilioni di dollari entro il 2030. A livello aziendale, i costi includono turnover elevato (dal 50% al 200% dello stipendio per ogni sostituzione), produttività ridotta e opportunità di business perse.
Meglio formare internamente o assumere nuove risorse?
Dipende dalla natura del gap. La formazione interna è più efficace per competenze acquisibili in tempi ragionevoli e favorisce retention e motivazione. Il recruiting esterno è preferibile per competenze molto specialistiche o quando i tempi di sviluppo interno sarebbero troppo lunghi rispetto alle esigenze di business.
Conclusione
La skills gap analysis è ben più di un esercizio amministrativo: è una leva strategica che permette di trasformare la forza lavoro in un vero vantaggio competitivo. Capire dove si trovano le competenze, quali mancano e quali saranno necessarie nel futuro è il primo passo per costruire un’organizzazione solida, innovativa e pronta a cogliere nuove opportunità.
Colmare lo skills gap significa investire nella produttività, nell’efficienza, nella cultura aziendale e nella capacità di innovare. È un impegno che richiede continuità, ma i benefici sono evidenti e duraturi: team più competenti, turnover ridotto e maggiore capacità di adattamento ai cambiamenti del mercato.
Se vuoi approfondire come identificare e colmare lo skills gap nella tua organizzazione, CVing può supportarti con soluzioni di talent acquisition progettate per valutare competenze tecniche e trasversali fin dalle prime fasi di selezione.
